成功案例

单方确定试用期,扣发工资不服气

作者:刘琬琳 来源:找法网 日期:2018年07月26日

 [案情介绍]
张先生于2006年10月到一家咨询公司工作,双方未签订劳动合同,只口头约定张先生2006年的月工资为2600元,2007年的月工资为2800元。但2006年11月和12月,该公司以张先生还处于试用期为由,按照合同有关规定,按月工资2000元的标准为他发放了工资。2007年1月,张先生试用期期满,工资调整为每月2800元。2007年9月,张先生因该公司未给他缴纳社会保险费提出辞职,并要求该公司补齐拖欠他的2006年11月、12月的工资差额1200元。该公司认为,公司的人事制度第5条规定:初次入职员工的试用期为3个月,试用期期间的月工资为2000元,因此不存在拖欠张先生工资的情况。
[案情分析]
这起争议的焦点在于,双方是否约定了试用期?劳动报酬问题是以公司的制度规定为准?还是以双方的口头约定为准?
首先,在双方是否存在试用期的问题上,《劳动部办公厅对〈关于劳动用工管理有关问题的请示〉的复函》(劳办发[1996]5号)对试用期作了如下的定义:试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期。《劳动法》第21条规定:劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。2008年开始实施的《劳动合同法》对试用期期限有了更为具体的规定:劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过两个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。由此可见,试用期条款是约定条款,包含在劳动合同的期限内,必须由双方当事人依法充分协商,取得一致才能成立。任何一方都不得把自己的意志强加给另一方。本案中,双方未签订劳动合同,公司在没有明确的劳动合同期限约定的情况下,以规章制度的形式强迫张先生接受3个月试用期的规定,该规章制度不具有法律效力,不能作为认定双方存在试用期的依据。
对于劳动报酬问题,在工资约定不明的情况下,工资数额可由用人单位与劳动者协商确定。协商不成的,适用集体合同规定。没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的,应当实行同工同酬。本案不存在工资约定不明的情况,双方已口头约定月工资为2600元,故被告应按月工资2600元补足欠付工资的差额部分。
[案情结果]
综上所述,这起争议中双方未签订劳动合同,不存在试用期的约定。该公司单方确定张先生的试用期,并以此为由扣发其工资,违反了劳动法律规定,应补发张先生工资差额1200元。
[相关法规]
《劳动部办公厅对〈关于劳动用工管理有关问题的请示〉的复函》(劳办发[1996]5号)对试用期作了如下的定义:试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期。《劳动法》第21条规定:劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。2008年开始实施的《劳动合同法》对试用期期限有了更为具体的规定:劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过两个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。
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